Urlaubsrecht: 30 Fragen und Antworten

Mindestens 24 Werktage im Kalenderjahr (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Werktage sind alle Kalendertage außer Sonn- und gesetzlichen Feiertagen (§ 3 Abs. 2 BUrlG), der Samstag zählt also mit. Umgerechnet auf die verbreitete Fünf-Tage-Woche ergeben sich daraus 20 Arbeitstage, bei einer Sechs-Tage-Woche 24 Arbeitstage. Arbeits- und Tarifverträge dürfen mehr Urlaub vorsehen, weniger nicht (§ 13 Abs. 1 BUrlG). Den individuellen Anspruch inklusive Wartezeit und Zusatzurlaub ermittelt der Urlaubsanspruch-Rechner.

Für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – Arbeiter, Angestellte und zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte – sowie für arbeitnehmerähnliche Personen (§ 2 BUrlG). Entscheidend ist das Arbeitsverhältnis, nicht der Umfang der Arbeitszeit: Auch Minijobber, Werkstudentinnen, Aushilfen und befristet Beschäftigte haben Urlaubsanspruch. Teilzeitkräfte dürfen wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden (§ 4 Abs. 1 TzBfG); ihr Anspruch wird lediglich nach den Arbeitstagen pro Woche umgerechnet. Echte Selbstständige und Organmitglieder fallen nicht unter das BUrlG.

Nein. Von den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes kann nicht zuungunsten der Beschäftigten abgewichen werden (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG). Eine Klausel unterhalb der 24 Werktage aus § 3 Abs. 1 BUrlG ist insoweit unwirksam; es gilt dann der gesetzliche Anspruch. Tarifverträge dürfen zwar in den vom Gesetz genannten Grenzen abweichen, den gesetzlichen Mindesturlaub aber ebenfalls nicht unterschreiten. Vertraglicher Mehrurlaub über das gesetzliche Minimum hinaus kann dagegen eigenen Regeln folgen, etwa zu Übertragung und Verfall.

Das Gesetz rechnet in Werktagen: Alle Kalendertage außer Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen sind Werktage (§ 3 Abs. 2 BUrlG) – der Samstag also auch. Deshalb entsprechen die 24 Werktage aus § 3 Abs. 1 BUrlG bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Arbeitstagen. Vom Urlaubskonto abgezogen werden aber nur Tage, an denen tatsächlich gearbeitet worden wäre. Wer montags bis freitags arbeitet, verbraucht für zwei Wochen Urlaub zehn Urlaubstage; die dazwischenliegenden Samstage und Sonntage bleiben unberücksichtigt.

Auszubildende sind Arbeitnehmer im Sinne des § 2 BUrlG und haben mindestens den gesetzlichen Urlaub von 24 Werktagen. Für Jugendliche unter 18 Jahren gilt zusätzlich § 19 JArbSchG mit einem höheren Mindesturlaub, gestaffelt nach dem Alter zu Beginn des Kalenderjahres: mindestens 30 Werktage, wenn der oder die Jugendliche noch nicht 16 Jahre alt ist, mindestens 27 Werktage bei noch nicht 17 Jahren und mindestens 25 Werktage bei noch nicht 18 Jahren. Für volljährige Auszubildende gilt wieder das BUrlG.

Der volle Jahresurlaub entsteht erstmals nach sechs Monaten Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG). Diese Wartezeit läuft unabhängig davon, ob sie noch im Eintrittsjahr oder erst im Folgejahr endet. Vorher besteht Teilurlaub von einem Zwölftel des Jahresurlaubs je vollem Beschäftigungsmonat (§ 5 Abs. 1 Buchst. a BUrlG). Bruchteile, die mindestens einen halben Tag ergeben, werden auf volle Urlaubstage aufgerundet (§ 5 Abs. 2 BUrlG). Rechenbeispiele stehen in der FAQ Urlaubsanspruch im ersten Arbeitsjahr.

Ja. Der Anspruch entsteht mit dem Arbeitsverhältnis, nicht erst nach der Probezeit. In den ersten sechs Monaten besteht allerdings nur Teilurlaub von einem Zwölftel je vollem Beschäftigungsmonat (§ 5 Abs. 1 Buchst. a BUrlG), weil die Wartezeit des § 4 BUrlG noch läuft. Ob dieser Teilurlaub schon gewährt wird, entscheidet der Arbeitgeber nach § 7 Abs. 1 BUrlG. Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Wartezeit, bleibt es beim Zwölftelanspruch (§ 5 Abs. 1 Buchst. b BUrlG); nicht genommene Tage sind abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Maßgeblich ist die Zahl der Arbeitstage pro Woche, nicht die Stundenzahl. Die Formel lautet: Urlaubstage bei Vollzeit ÷ 5 × Arbeitstage pro Woche. Wer bei 20 Vollzeit-Urlaubstagen an drei Tagen pro Woche arbeitet, hat 12 Urlaubstage. Wer täglich weniger Stunden, aber an fünf Tagen arbeitet, behält den vollen Anspruch in Tagen. Teilzeitkräfte dürfen nicht schlechter gestellt werden (§ 4 Abs. 1 TzBfG), der Mindesturlaub des § 3 BUrlG bleibt Untergrenze. Rechenbeispiele im Ratgeber Urlaubsanspruch bei Teilzeit.

Denselben wie unbefristet Beschäftigte – befristet Beschäftigte dürfen wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden (§ 4 Abs. 2 TzBfG). Dauert das Arbeitsverhältnis kürzer als sechs Monate, ist die Wartezeit nach § 4 BUrlG nicht erfüllt; dann besteht Teilurlaub von einem Zwölftel je vollem Beschäftigungsmonat (§ 5 Abs. 1 BUrlG). Endet die Befristung, bevor der Urlaub genommen werden konnte, ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Zum Vertragsende ist eine Urlaubsbescheinigung auszuhändigen (§ 6 Abs. 2 BUrlG).

Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf fünf Arbeitstage bezahlten Zusatzurlaub im Jahr (§ 208 Abs. 1 SGB IX). Der Wert bezieht sich auf die Fünf-Tage-Woche; bei mehr oder weniger Arbeitstagen pro Woche erhöht oder verringert er sich entsprechend. Der Zusatzurlaub kommt zum Urlaub nach dem BUrlG hinzu und wird wie dieser behandelt. Gleichgestellten steht er nicht zu (§ 151 Abs. 3 SGB IX). Berücksichtigen lässt er sich direkt im Urlaubsanspruch-Rechner.

Nein, aber er muss die Urlaubswünsche berücksichtigen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Ablehnen darf er nur, wenn dringende betriebliche Belange entgegenstehen oder Urlaubswünsche anderer Beschäftigter unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen – etwa wegen schulpflichtiger Kinder. Ein pauschaler Hinweis auf viel Arbeit genügt dafür nicht, die Gründe müssen konkret sein. Umgekehrt gilt: Urlaub darf erst angetreten werden, wenn er festgelegt ist. Wie ein Antrag nachvollziehbar gestellt wird, zeigt der Ratgeber Urlaubsantrag richtig stellen.

Das Bundesurlaubsgesetz sieht keinen einseitigen Widerruf vor. Mit der Festlegung nach § 7 Abs. 1 BUrlG ist der Urlaubszeitraum bestimmt, und der Arbeitgeber ist an seine Entscheidung grundsätzlich gebunden – Beschäftigte dürfen auf die Freistellung vertrauen. Eine Rücknahme kommt daher praktisch nur einvernehmlich in Betracht. Auch ein Rückruf aus dem laufenden Urlaub ist gesetzlich nicht geregelt: Der Urlaub dient nach § 1 BUrlG der Erholung, eine Pflicht zur Erreichbarkeit für den Fall einer Rückholung besteht nicht.

Ja, wenn dringende betriebliche Belange es rechtfertigen (§ 7 Abs. 1 BUrlG) – etwa eine Betriebsruhe zwischen Weihnachten und Neujahr oder eine Inventurwoche. Die Betriebsferien werden dann auf den Urlaubsanspruch angerechnet. Ein angemessener Teil des Jahresurlaubs muss aber zur freien Verfügung bleiben, und die Termine sind so früh anzukündigen, dass eigene Planung möglich ist. Besteht ein Betriebsrat, bestimmt er bei Urlaubsgrundsätzen und Urlaubsplan mit (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Details in der FAQ Betriebsferien und auf Betriebsferien planen.

Grundsätzlich ja: Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dringende betriebliche oder in der Person der Beschäftigten liegende Gründe machen eine Teilung erforderlich (§ 7 Abs. 2 BUrlG). Wird geteilt und beträgt der Anspruch mehr als zwölf Werktage, muss ein Urlaubsteil mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen – bei einer Fünf-Tage-Woche also rund zwei zusammenhängende Wochen. Einzelne Brückentage bleiben daneben möglich; welche sich besonders lohnen, zeigt der Brückentage-Rechner.

Der Urlaub dient der Erholung (§ 1 BUrlG); eine Pflicht, erreichbar zu sein oder dienstliche Mails zu lesen, sieht das Gesetz nicht vor. Umgekehrt gibt es eine Grenze für die eigene Freizeit: Während des Urlaubs darf keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit ausgeübt werden (§ 8 BUrlG). Eine Nebentätigkeit, die der Erholung entgegensteht – etwa Vollzeitarbeit für einen anderen Arbeitgeber –, ist damit unzulässig. Tätigkeiten, die den Erholungszweck nicht gefährden, bleiben unproblematisch.

Durch ärztliches Zeugnis nachgewiesene Tage der Arbeitsunfähigkeit werden auf den Jahresurlaub nicht angerechnet (§ 9 BUrlG). Die betroffenen Tage bleiben also als Urlaubsanspruch bestehen und können später erneut genommen werden. Automatisch verlängert sich der laufende Urlaub dadurch aber nicht: Nach dem Ende der Krankschreibung ist die Arbeit wieder aufzunehmen, sofern kein neuer Urlaub festgelegt wurde. Ohne ärztliche Bescheinigung greift § 9 BUrlG nicht. Ausführlich im Ratgeber Krank im Urlaub.

Ja. Arbeitsunfähigkeit und voraussichtliche Dauer sind dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen (§ 5 Abs. 1 EntgFG). Dauert sie länger als drei Kalendertage, ist spätestens am darauffolgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen; der Arbeitgeber kann sie auch früher verlangen. Bei Erkrankung im Ausland sind zusätzlich die Adresse am Aufenthaltsort mitzuteilen und die Meldung auf schnellstmöglichem Weg zu übermitteln (§ 5 Abs. 2 EntgFG). Erst dieser Nachweis führt dazu, dass die Tage nach § 9 BUrlG nicht vom Urlaub abgezogen werden.

Nein. Gesetzliche Feiertage sind keine Werktage im Sinne des § 3 Abs. 2 BUrlG und werden deshalb nicht vom Urlaubskonto abgezogen. Fällt Arbeitszeit infolge eines gesetzlichen Feiertags aus, ist das Arbeitsentgelt weiterzuzahlen (§ 2 Abs. 1 EntgFG) – der Tag ist also bezahlt frei, ohne Urlaub zu kosten. Welche Feiertage gelten, richtet sich nach dem Bundesland. Genau daraus entsteht der Effekt der Brückentage: Ein Urlaubstag zwischen Feiertag und Wochenende bringt mehrere freie Tage – berechnen mit dem Brückentage-Rechner.

Wer über das Jahresende hinaus arbeitsunfähig ist, verliert den gesetzlichen Urlaub nicht sofort. Die Übertragung richtet sich nach § 7 Abs. 3 BUrlG; bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit erlischt der Anspruch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres (BAG, Urteil vom 20.12.2022 – 9 AZR 245/19). Konnte der Urlaub vor der Erkrankung genommen werden und hat der Arbeitgeber seine Hinweispflichten verletzt, gilt diese Grenze nicht ohne Weiteres. Details im Ratgeber Resturlaub und Verfall.

Auch im Schichtdienst gilt der Maßstab der Werktage aus § 3 BUrlG, umgerechnet auf die tatsächlichen Arbeitstage. Bei rollierenden Schichtplänen mit wechselnder Zahl von Arbeitstagen pro Woche wird der Anspruch über den Durchschnitt der Arbeitstage im Jahr ermittelt, damit alle Beschäftigten gleich viel freie Zeit erhalten. Abgezogen werden nur geplante Schichttage. Für die Schichten selbst gilt das Arbeitszeitgesetz, insbesondere die Ruhezeit von elf Stunden (§ 5 Abs. 1 ArbZG) und die Vorgaben zu Nacht- und Schichtarbeit (§ 6 ArbZG).

Der Urlaub ist im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). Eine Übertragung ins Folgejahr ist nur zulässig, wenn dringende betriebliche oder in der Person der Beschäftigten liegende Gründe sie rechtfertigen. Dann muss der übertragene Urlaub in den ersten drei Monaten des Folgejahres – also bis zum 31. März – gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG). Wie viele Tage noch offen sind, zeigt der Resturlaub-Rechner.

Nein. Zwar knüpft § 7 Abs. 3 BUrlG an das Kalenderjahr an, doch gesetzlicher Urlaub verfällt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur, wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten erfüllt hat: Er muss konkret zur Urlaubsnahme aufgefordert und klar auf den drohenden Verfall hingewiesen haben (BAG, Urteil vom 20.12.2022 – 9 AZR 266/20). Fehlt dieser Hinweis, wird der Anspruch übertragen. Für vertraglichen Mehrurlaub können abweichende Regeln gelten, wenn der Vertrag das ausdrücklich vorsieht.

Im laufenden Arbeitsverhältnis nicht. Der Urlaub dient der Erholung (§ 1 BUrlG) und ist deshalb in Freizeit zu nehmen, nicht in Geld abzugelten. Eine Abgeltung ist nur vorgesehen, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Vertraglicher Mehrurlaub über den gesetzlichen Anspruch hinaus kann abweichend geregelt sein. Ein zusätzlich gezahltes Urlaubsgeld ist etwas anderes als die Abgeltung.

Das hängt vom Zeitpunkt des Ausscheidens ab. Wer nach erfüllter Wartezeit in der ersten Jahreshälfte ausscheidet, erhält Teilurlaub von einem Zwölftel je vollem Beschäftigungsmonat (§ 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG); beim Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte bleibt der volle Jahresanspruch bestehen. Nicht genommener Urlaub ist abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG), und der Arbeitgeber muss eine Urlaubsbescheinigung ausstellen (§ 6 Abs. 2 BUrlG). Berechnung und Beispiele im Ratgeber Urlaubsabgeltung bei Kündigung.

Sie verhindert doppelte Ansprüche im selben Kalenderjahr. Der Urlaubsanspruch besteht nicht, soweit für das laufende Kalenderjahr bereits ein früherer Arbeitgeber Urlaub gewährt hat (§ 6 Abs. 1 BUrlG). Damit der neue Arbeitgeber das prüfen kann, ist der bisherige verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen (§ 6 Abs. 2 BUrlG). Ohne sie lässt sich der bereits verbrauchte Urlaub kaum nachvollziehen.

Das Urlaubsentgelt ist die Fortzahlung des Arbeitsverdienstes während des Urlaubs. Es bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten dreizehn Wochen vor Beginn des Urlaubs; zusätzlich für Überstunden gezahlter Verdienst bleibt außer Betracht (§ 11 Abs. 1 BUrlG). Verdienstkürzungen durch Kurzarbeit, Arbeitsausfall oder unverschuldete Arbeitsversäumnis bleiben ebenfalls unberücksichtigt. Urlaubsgeld ist dagegen eine zusätzliche Sonderzahlung, die das BUrlG nicht kennt – sie besteht nur, wenn Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung sie vorsehen.

Der Anspruch entsteht weiter, der Arbeitgeber kann ihn aber kürzen: für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel (§ 17 Abs. 1 BEEG). Die Kürzung wirkt nicht automatisch – sie setzt eine ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers voraus und ist ausgeschlossen, soweit während der Elternzeit beim selben Arbeitgeber in Teilzeit gearbeitet wird. Urlaub, der vor der Elternzeit nicht genommen wurde, ist nach deren Ende im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren (§ 17 Abs. 2 BEEG). Mehr im Ratgeber Elternzeit und Urlaub.

Nein. Ausfallzeiten wegen eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots gelten für den Urlaubsanspruch als Beschäftigungszeiten (§ 24 Satz 1 MuSchG). Der Urlaub wird dadurch nicht gekürzt, und die Schutzfristen verbrauchen keine Urlaubstage. Konnte der Urlaub vor Beginn des Beschäftigungsverbots nicht oder nicht vollständig genommen werden, kann er nach dessen Ende im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beansprucht werden (§ 24 Satz 2 MuSchG). Schließt sich Elternzeit an, gilt zusätzlich § 17 BEEG.

Das BUrlG regelt nur den Erholungsurlaub. Für kurze persönliche Verhinderungen greift § 616 BGB: Wer aus einem in seiner Person liegenden Grund unverschuldet für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit an der Arbeitsleistung gehindert ist, behält den Vergütungsanspruch. Wie viele Tage das sind, sagt das Gesetz nicht – das regeln meist Arbeitsverträge, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen. § 616 BGB kann vertraglich ausgeschlossen werden; dann bleibt nur unbezahlte Freistellung oder Urlaub. Übersicht im Ratgeber Sonderurlaub.

Beides ist im Bundesurlaubsgesetz nicht geregelt. Bildungsurlaub – je nach Land auch Bildungsfreistellung oder Bildungszeit genannt – beruht auf Landesgesetzen; ob ein Anspruch besteht und unter welchen Voraussetzungen, unterscheidet sich von Bundesland zu Bundesland, und nicht jedes Land kennt eine solche Freistellung. Ein Sabbatical hat gar keine gesetzliche Grundlage: Es beruht auf einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, meist über ein Arbeitszeit- oder Wertguthabenkonto. Der Mindesturlaub nach § 3 BUrlG bleibt davon unberührt.