Tarifvertrag und Urlaub: mehr als das BUrlG?

Was ist der gesetzliche Ausgangspunkt?

§ 1 BUrlG begründet bezahlten Erholungsurlaub in jedem Kalenderjahr. § 3 Abs. 1 nennt mindestens 24 Werktage. Das entspricht bei gleichmäßiger Verteilung vier Arbeitswochen und damit 20 Arbeitstagen bei einer Fünftagewoche. Diese gesetzliche Basis ist von zusätzlichem Urlaub aus Vertrag oder Tarifregelung zu unterscheiden.

Mehrurlaub bezeichnet den Teil, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht. Ein vereinfachtes Beispiel: Eine für den Fall gültige Regelung gewährt bei einer Fünftagewoche insgesamt 30 Tage. Dann liegen zehn Tage oberhalb des allgemeinen gesetzlichen Mindestumfangs. Die 30 Tage sind hier ausschließlich ein Rechenbeispiel und keine Aussage über einen bestimmten Tarifvertrag.

Welche Abweichungen erlaubt § 13 BUrlG?

§ 13 Abs. 1 BUrlG erlaubt in Tarifverträgen Abweichungen von den vorstehenden gesetzlichen Vorschriften, nimmt dabei aber §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 ausdrücklich aus. Ein Tarifvertrag hat damit einen anderen Gestaltungsspielraum als eine gewöhnliche Einzelvereinbarung. Daraus folgt jedoch keine beliebige Erlaubnis, den gesetzlichen Erholungsurlaub durch eine andere Leistung zu ersetzen.

Für den sonstigen Bereich untersagt § 13 Abs. 1 Abweichungen zulasten des Arbeitnehmers und nennt eine Ausnahme zu § 7 Abs. 2 Satz 2. Deshalb darf ein Arbeitsvertrag nicht ungeprüft dieselben Abweichungsmöglichkeiten beanspruchen wie ein Tarifvertrag. Entscheidend ist, welche Regelung vorliegt und worauf ihre Anwendung im konkreten Arbeitsverhältnis beruht.

Das Gesetz enthält zusätzlich Sonderregelungen: § 13 Abs. 2 betrifft insbesondere Wirtschaftszweige mit häufigem Ortswechsel und vielen kurzen Arbeitsverhältnissen, soweit Abweichungen zur Sicherung zusammenhängenden Jahresurlaubs erforderlich sind. Absatz 3 behandelt das Urlaubsjahr in bestimmten Unternehmensbereichen. Diese Sonderfälle zeigen, weshalb einzelne Sätze aus § 13 nicht losgelöst von ihrem Anwendungsbereich gelesen werden sollten.

Welche Unterlagen sollten zuerst vorliegen?

Beschaffen Sie den vollständigen maßgeblichen Tariftext einschließlich der Urlaubsregelung und ihrer Fassung. Ergänzen Sie den Arbeitsvertrag und gegebenenfalls die Klausel, die auf die tarifliche Regelung verweist. Ein Auszug aus einer alten Personalübersicht kann wichtige Voraussetzungen oder Änderungen auslassen. Auch eine Branchenbezeichnung allein sagt noch nicht, welcher Text im einzelnen Arbeitsverhältnis gilt.

§ 13 Abs. 1 Satz 2 BUrlG sieht vor, dass abweichende tarifliche Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Parteien gelten, wenn die Anwendung der einschlägigen tariflichen Urlaubsregelung vereinbart ist. Ob eine konkrete Verweisung diesen Fall erfasst, muss am Wortlaut geprüft werden. Dieser Beitrag entscheidet deshalb nicht pauschal über die Tarifbindung oder eine bestimmte Bezugnahmeklausel.

Für eine nachvollziehbare Urlaubsverwaltung empfiehlt sich, Regelungsname, maßgebliche Fassung und Bezugsstelle festzuhalten. So lässt sich später erklären, weshalb eine Person einen anderen Anspruch als eine andere Person hat. Fehlende Unterlagen sollten vor einer abschließenden Kürzung geklärt werden, statt die Lücke durch eine angenommene übliche Branchenzahl zu füllen.

Arbeitstage, Teilzeit und Befristung richtig zuordnen

Eine Tageszahl braucht immer ihren Bezug zur Arbeitswoche. Wenn eine Regelung auf eine Fünftagewoche abstellt, kann sie nicht ohne Umrechnung als dieselbe Anzahl freier Tage einer Dreitagewoche behandelt werden. Prüfen Sie zuerst, welche Umrechnungsregel der maßgebliche Text vorsieht. Die Grundunterscheidung zwischen Wochenarbeitstagen und täglichen Stunden erläutert der Ratgeber zum Teilzeiturlaub.

§ 4 TzBfG verbietet eine schlechtere Behandlung allein wegen Teilzeit oder Befristung, sofern keine sachlichen Gründe vorliegen. Für eine verlässliche Einordnung sind deshalb vergleichbare Beschäftigte und die konkrete Regelung zu betrachten. Es reicht nicht, Mehrurlaub mit dem bloßen Etikett „befristet“ auszuschließen. Den gesetzlichen Ausgangsfall erklärt der Artikel zum befristeten Vertrag.

Beim unterjährigen Eintritt oder Austritt sind Wartezeit und Teilurlaub nach §§ 4 und 5 BUrlG zu prüfen. Eine tarifliche oder vertragliche Mehrurlaubsregelung kann zusätzliche Fragen aufwerfen. Halten Sie beide Berechnungsgrundlagen auseinander, statt sämtliche Urlaubstage ohne Prüfung in eine gemeinsame Zwölftelformel einzusetzen.

Übertrag und Verfall können unterschiedliche Regeln brauchen

Für gesetzlichen Urlaub ist § 7 Abs. 3 BUrlG der Ausgangspunkt. Hinzu kommt die Mitwirkung des Arbeitgebers. Das bereits im Repository belegte BAG-Urteil vom 20.12.2022, 9 AZR 266/20, erläutert in den Randnummern 21 bis 27 sowohl die Aufforderung zur Urlaubsnahme als auch die Abgrenzung zu anders geregeltem vertraglichem Mehrurlaub.

Aus einer höheren Gesamtzahl allein folgt dabei noch kein selbstständiges Verfallsregime. Das Urteil verlangt deutliche Anhaltspunkte für einen abweichenden Regelungswillen beim dort behandelten vertraglichen Mehrurlaub. Für eine konkrete Tarifklausel sind deren Wortlaut und gesetzlicher Rahmen eigens zu prüfen. Es wäre unzutreffend, die Aussage eines Falls ungeprüft auf jeden Tarifvertrag zu übertragen.

Im Urlaubskonto sollten gesetzlicher Mindesturlaub, etwaiger gesetzlicher Zusatzurlaub und Mehrurlaub nachvollziehbar bleiben. Das hilft, wenn verschiedene Anspruchsgrundlagen unterschiedliche Fragen zum Übertrag aufwerfen. Der Ratgeber zur Übertragung erklärt die gewöhnlichen gesetzlichen Fälle; der Resturlaub-Rechner unterstützt die Übersicht, ersetzt aber keine Klauselprüfung.

Urlaubsentgelt und zusätzliches Urlaubsgeld unterscheiden

Urlaubsentgelt ist die Bezahlung während der Freistellung. § 11 BUrlG beschreibt dafür grundsätzlich einen Durchschnitt aus den letzten dreizehn Wochen und enthält besondere Vorgaben, etwa zur Behandlung zusätzlich vergüteter Überstunden und bestimmter Verdienstkürzungen. Bei einer tariflichen Regelung ist auch der Rahmen des § 13 BUrlG zu berücksichtigen.

Ein zusätzliches Urlaubsgeld ist eine andere Leistung. Aus dem BUrlG allein folgt kein allgemeiner Anspruch auf einen solchen zusätzlichen Betrag. Wenn ein Tarifvertrag Urlaubsgeld vorsieht, sind dessen Voraussetzungen und Berechnung dem konkreten Text zu entnehmen. Eine Zahl aus einer fremden Branche wäre dafür keine verlässliche Grundlage. Gleiches gilt für behauptete Zuschläge oder pauschale Sonderzahlungen.

Vom geprüften Anspruch zur Jahresplanung

Erst nach der rechtlichen Zuordnung lohnt die operative Planung. Der Urlaubsanspruch-Rechner hilft bei klaren Jahres- und Wochenangaben. Mit dem Brückentage-Rechner können Beschäftigte passende Zeiträume suchen. Die Entscheidung über konkrete Urlaubswünsche bleibt an § 7 BUrlG und die jeweils maßgeblichen weiteren Regelungen gebunden.

Dokumentieren Sie im Ergebnis die Jahresbasis, das Wochenmodell, die Bestandteile des Anspruchs und die verwendete Regelungsfassung. Geben Sie offene Auslegungsfragen zur Klärung weiter. Ein sauber dokumentierter, noch zu prüfender Punkt ist hilfreicher als eine scheinbar genaue Tageszahl, deren Grundlage niemand mehr nachvollziehen kann.