Urlaubsanspruch bei befristetem Vertrag: richtig berechnen
Auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag besteht bezahlter Urlaubsanspruch. Die Befristung allein rechtfertigt nach § 4 Abs. 2 TzBfG keine schlechtere Behandlung. Ob der volle Jahresurlaub oder Teilurlaub entsteht, richtet sich insbesondere nach Wartezeit und Vertragsende gemäß §§ 4 und 5 BUrlG.
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Bei einem feststehenden Enddatum liegt eine zeitanteilige Berechnung nahe. Sie ist beim gesetzlichen Mindesturlaub aber nicht in jeder Konstellation richtig. Dieser Beitrag erklärt typische Fälle für Deutschland anhand ausdrücklich vereinfachter Beispiele. Zusätzlicher Vertragsurlaub und besondere gesetzliche Ansprüche müssen ergänzend geprüft werden. Die Hinweise sind allgemeine Informationen und keine Rechtsberatung.
Befristet bedeutet nicht urlaubslos
§ 1 BUrlG gewährt Arbeitnehmern in jedem Kalenderjahr bezahlten Erholungsurlaub. Das Gesetz setzt dafür keinen unbefristeten Vertrag voraus. § 4 Abs. 2 TzBfG ergänzt den Schutz: Befristet Beschäftigte dürfen wegen der Befristung gegenüber vergleichbaren unbefristet Beschäftigten nicht schlechter behandelt werden, sofern nicht sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.
Die Aussage „Für Aushilfen mit Enddatum gibt es keinen Urlaub“ ist daher keine tragfähige Regel. Entscheidend ist zunächst, ob ein Arbeitsverhältnis vorliegt. Anschließend wird der Urlaub nach denselben gesetzlichen Grundregeln ermittelt. Bei einer zusätzlichen Teilzeitvereinbarung ist außerdem die Verteilung der Arbeitstage zu berücksichtigen. Beide Eigenschaften des Vertrags sind getrennt zu prüfen.
Diese Angaben benötigen Sie
Beginnen Sie mit dem genauen Vertragsbeginn, dem vereinbarten Ende und den regelmäßigen Arbeitstagen pro Woche. Notieren Sie den vertraglichen Jahresurlaub und das Wochenmodell, auf das er sich bezieht. Bei Verlängerungen sollte außerdem erkennbar sein, ob das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung fortgesetzt wird. Ein bloßes neues Dokumentendatum beantwortet diese Frage nicht.
Prüfen Sie danach, wann die sechsmonatige Wartezeit nach § 4 BUrlG erfüllt ist. § 5 BUrlG sieht Teilurlaub unter anderem beim Ausscheiden vor erfüllter Wartezeit und beim Ausscheiden nach erfüllter Wartezeit in der ersten Jahreshälfte vor. Erst wenn ein solcher Fall feststeht, wird für volle Beschäftigungsmonate gezwölftelt. Der Ratgeber zum ersten Arbeitsjahr erläutert diesen Prüfungsschritt ausführlicher.
Beispiel: drei Monate Beschäftigung
Angenommen, ein volljähriger Arbeitnehmer ist vom 1. Oktober bis zum 31. Dezember beschäftigt. Er arbeitet regelmäßig fünf Tage pro Woche und hat ausschließlich den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen pro Jahr. Weitere Ansprüche und Vorurlaub bestehen im Beispiel nicht. Die Wartezeit ist beim Ende des Arbeitsverhältnisses noch nicht erfüllt.
Nach § 5 Abs. 1 BUrlG ergeben sich für drei volle Beschäftigungsmonate fünf Tage Teilurlaub: 20 geteilt durch zwölf, multipliziert mit drei. Diese Tage sollten rechtzeitig innerhalb des Vertragszeitraums eingeplant werden. Bleiben wegen des Vertragsendes nicht mehr gewährbare Tage übrig, ist die Abgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG zu prüfen. Das Vertragsende lässt den offenen Anspruch nicht einfach verschwinden.
Beispiel: Vertragsende in der zweiten Jahreshälfte
Eine weitere vereinfachte Konstellation: Das Arbeitsverhältnis läuft vom 1. Januar bis zum 30. September. Bei einer regelmäßigen Fünftagewoche beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 20 Arbeitstage. Die sechsmonatige Wartezeit ist erfüllt und der Austritt liegt in der zweiten Jahreshälfte. § 5 Abs. 1 Buchstabe c BUrlG erfasst dagegen nur ein Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte.
Der gesetzliche Mindesturlaub darf in diesem Beispiel nicht automatisch auf neun Zwölftel, also 15 Tage, gekürzt werden. Es bleibt grundsätzlich beim vollen Mindestanspruch von 20 Tagen. Bereits gewährter Urlaub wird angerechnet. Enthält der Vertrag zusätzlich zehn Tage Mehrurlaub, ist dessen Behandlung anhand der dafür geltenden Regelung gesondert zu prüfen. Aus dem gesetzlichen Ergebnis folgt keine pauschale Aussage über sämtliche 30 Vertragstage.
Gerade eine Tabelle, die allein Vertragsmonate multipliziert, kann diesen Unterschied übersehen. Halten Sie deshalb neben dem Rechenergebnis auch den angewendeten gesetzlichen Fall fest. So bleibt nachvollziehbar, weshalb zwei ähnlich lange befristete Verträge unterschiedliche Ansprüche im Kalenderjahr auslösen können.
Was gilt bei einer Verlängerung?
Wird dasselbe Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung fortgesetzt, setzt eine Verlängerung die Wartezeit nicht einfach zurück. Für § 4 BUrlG ist dessen Bestehen maßgeblich. Bereits im laufenden Jahr genommene Urlaubstage bleiben Teil der Jahresabrechnung. Eine Verlängerung schafft keinen zweiten vollständigen Urlaubstopf für dasselbe Kalenderjahr.
Ändert sich durch die Fortsetzung das zunächst angenommene Ende, sollte die Urlaubsberechnung aktualisiert werden. Aus einem erwarteten Teilurlaubsfall kann eine andere Konstellation werden. Bestehen tatsächliche Unterbrechungen oder ein streitiger Vertragsstatus, reicht eine einfache Fortschreibung dagegen nicht aus. Solche Fälle sollten vor einer Kürzung oder abschließenden Abrechnung individuell geklärt werden.
Teilzeit und Befristung gemeinsam betrachten
Bei regelmäßig drei Arbeitstagen pro Woche beträgt der gesetzliche Jahresmindesturlaub zwölf Arbeitstage. Diese Zahl entspricht wie bei der Fünftagewoche vier freien Arbeitswochen. Erst auf dieser passenden Jahresbasis wird ein einschlägiger Teilurlaubsfall berechnet. Eine verringerte Stundenzahl bei unverändert fünf Arbeitstagen führt dagegen nicht automatisch zu weniger Urlaubstagen.
Vermeiden Sie eine doppelte Kürzung, etwa zunächst nach Arbeitstagen und anschließend noch einmal nach täglichen Stunden. Der Teilzeit-Ratgeber erklärt die Umrechnung genauer. Wenn sich das Wochenmodell im Vertragsverlauf ändert, dokumentieren Sie die Zeitabschnitte. Eine einzige pauschale Durchschnittsangabe kann bereits erworbene Ansprüche verdecken.
Urlaub rechtzeitig vor dem Vertragsende planen
Ein bekanntes Enddatum erleichtert die Terminplanung. Stimmen Sie die offenen Tage frühzeitig ab und berücksichtigen Sie die Wünsche nach § 7 Abs. 1 BUrlG. Übergaben oder Projekte rechtfertigen nicht ohne weitere Prüfung, sämtliche Urlaubswünsche auszuschließen. Zugleich ist ein offener Saldo keine eigenständige Erlaubnis, der Arbeit ohne vereinbarte Freistellung fernzubleiben.
Für Urlaub, der wegen der Beendigung nicht mehr genommen werden kann, ordnet § 7 Abs. 4 BUrlG Abgeltung an. Die Details behandelt der Artikel zur Urlaubsabgeltung. Bei einem anschließenden Arbeitgeberwechsel ist die Bescheinigung nach § 6 Abs. 2 BUrlG über gewährten oder abgegoltenen Urlaub wichtig. Sie ermöglicht die Prüfung von Doppelansprüchen im selben Kalenderjahr.
Läuft der Vertrag über den Jahreswechsel, sind die Bestände nach Entstehungsjahr auseinanderzuhalten. Offener Urlaub aus dem Vorjahr unterliegt eigenen Übertragungsfragen. Ein späteres Enddatum verlängert seine Frist nicht automatisch. Dafür bietet der Ratgeber zum Resturlaubsübertrag einen gesonderten Prüfablauf.
Rechner und Unterlagen sinnvoll einsetzen
Der Urlaubsanspruch-Rechner unterstützt die Berechnung mit Eintrittsdatum und Wochenmodell. Der Resturlaub-Rechner hilft bei offenen Beständen. Mit dem Brückentage-Rechner lassen sich innerhalb des Beschäftigungszeitraums günstige Urlaubstermine finden. Prüfen Sie vor der Übernahme eines Ergebnisses, ob Wartezeit, Austritt und Mehrurlaub korrekt berücksichtigt sind.
Eine nachvollziehbare Abschlussübersicht nennt Jahresbasis, gesetzlichen Teilurlaubsfall, gewährte Tage und verbleibenden Anspruch. Ergänzen Sie die zugrunde liegende Vertragsfassung und spätere Verlängerungen. Das erleichtert Rückfragen und verhindert, dass eine längst überholte ursprüngliche Laufzeit weiter zur Kürzung herangezogen wird.
Häufige Fragen zur Befristung
Haben befristet Beschäftigte weniger Urlaub?
Die Befristung allein rechtfertigt nach § 4 Abs. 2 TzBfG keine schlechtere Behandlung. Teilurlaub kann sich aus Beginn, Wartezeit und Ende des Arbeitsverhältnisses nach § 5 BUrlG ergeben.
Darf ein Neunmonatsvertrag immer auf neun Zwölftel gekürzt werden?
Nein. Bei erfüllter Wartezeit und Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte ist eine solche pauschale Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubs nicht vorgesehen. Mehrurlaub ist gesondert zu prüfen.
Was passiert mit offenen Tagen beim Vertragsende?
Urlaub sollte während des Arbeitsverhältnisses genommen werden. Kann er wegen dessen Beendigung nicht mehr gewährt werden, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten.
Weiterlesen: Ratgeber-Hub · Urlaubsrecht-FAQ · Bundesurlaubsgesetz erklärt
Quellen und Aktualität
Geprüft anhand der folgenden Primärquellen. Allgemeine Information ohne Gewähr; keine Rechtsberatung.