Urlaubsanspruch im ersten Arbeitsjahr: Wartezeit und Teilurlaub

Was bedeutet die sechsmonatige Wartezeit?

§ 4 BUrlG knüpft an das Bestehen des Arbeitsverhältnisses an. Nach sechs Monaten entsteht erstmals der volle Anspruch. Die Wartezeit wird daher nicht durch das Zählen tatsächlich geleisteter Arbeitstage berechnet. Auch die vertraglich vereinbarte Probezeit ist kein Ersatz für diese gesetzliche Prüfung. Die beiden Zeiträume können gleich lang sein, erfüllen aber unterschiedliche Zwecke.

Die Wartezeit läuft nicht jedes Jahr erneut. Besteht das Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit weiter, beginnt im nächsten Kalenderjahr kein neuer sechsmonatiger Zeitraum. Ein späterer Austritt in der ersten Jahreshälfte kann allerdings nach § 5 Abs. 1 Buchstabe c BUrlG zu Teilurlaub führen. Deshalb sollte eine Personalverwaltung zwischen dem zunächst ausgewiesenen Jahresanspruch und einer später erforderlichen Austrittsberechnung unterscheiden.

In welchen Fällen wird Urlaub gezwölftelt?

§ 5 Abs. 1 BUrlG nennt drei Fallgruppen. Erstens entsteht Teilurlaub für Zeiten eines Kalenderjahres, in denen die Wartezeit nicht erfüllt wird. Zweitens gilt die Zwölftelung beim Ausscheiden vor erfüllter Wartezeit. Drittens gilt sie beim Ausscheiden nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte des Kalenderjahres. Für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ist dann ein Zwölftel anzusetzen.

Voller Beschäftigungsmonat und Kalendermonat sind dabei nicht dasselbe. Beginnt das Arbeitsverhältnis mitten im Monat, darf der erste Zeitraum nicht allein deshalb vollständig ignoriert werden. Erfassen Sie Beginn und Ende taggenau und prüfen Sie die vollen Beschäftigungsmonate. Die folgenden Rechenbeispiele verwenden bewusst Eintritte zum Monatsersten, damit die Grundregel ohne zusätzliche Fristberechnung sichtbar wird.

Die pauschale Regel „Jahresurlaub geteilt durch zwölf, mal Monate“ ist somit nur innerhalb eines passenden Teilurlaubsfalls richtig. Sie eignet sich nicht als allgemeine Formel für jedes neue Arbeitsverhältnis. Bei vertraglichem Mehrurlaub ist ergänzend zu prüfen, ob der Vertrag eine eigenständige, wirksame zeitanteilige Regelung enthält.

Beispiel: Eintritt am 1. Oktober

Angenommen, eine volljährige Person beginnt am 1. Oktober, arbeitet regelmäßig fünf Tage pro Woche und hat ausschließlich den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen. Das Arbeitsverhältnis besteht über den Jahreswechsel hinaus. Bis zum 31. Dezember ist die sechsmonatige Wartezeit noch nicht erfüllt. Für Oktober, November und Dezember ergeben sich drei volle Beschäftigungsmonate.

Die Rechnung für dieses erste Kalenderjahr lautet deshalb: 20 geteilt durch zwölf, multipliziert mit drei, ergibt fünf Urlaubstage. Das Beispiel berücksichtigt weder Vorurlaub bei einem früheren Arbeitgeber noch gesetzliche Zusatzansprüche. Solche Umstände müssten zusätzlich geprüft werden. Im Folgejahr läuft die bereits begonnene Wartezeit weiter; sie startet im Januar nicht von vorn.

Für diesen Teilurlaub enthält § 7 Abs. 3 Satz 4 BUrlG eine besondere Übertragungsregel: Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist Teilurlaub nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a in das nächste Kalenderjahr zu übertragen. Es handelt sich um einen anderen Fall als die gewöhnliche Übertragung wegen dringender betrieblicher Gründe.

Beispiel: Eintritt am 1. April und weitere Beschäftigung

Beginnt das Arbeitsverhältnis am 1. April und besteht es weiter, ist die Wartezeit mit Ablauf des Septembers erfüllt. Ab dem 1. Oktober besteht der volle gesetzliche Jahresanspruch. Bei einer regelmäßigen Fünftagewoche sind das grundsätzlich 20 Arbeitstage, soweit beispielsweise kein Urlaub desselben Jahres bei einem früheren Arbeitgeber anzurechnen ist. Eine automatische Kürzung auf neun Zwölftel würde diese Regel verfehlen.

Bereits im neuen Betrieb gewährter Urlaub wird selbstverständlich berücksichtigt. Sind im vereinfachten Beispiel schon fünf Tage genommen worden, bleiben vom gesetzlichen Jahresanspruch noch 15 Tage. Der volle Anspruch kommt also nicht zusätzlich zum bereits gewährten Urlaub hinzu. Ebenso wenig wird dadurch ein gesonderter zweiter Jahresurlaub geschaffen.

Urlaub nehmen, obwohl die Probezeit noch läuft

Das BUrlG enthält kein allgemeines Verbot, während der Probezeit Urlaub zu nehmen. Die Wartezeit betrifft den vollen Anspruch; über konkrete Urlaubstermine ist nach § 7 Abs. 1 BUrlG zu entscheiden. Besprechen Sie einen absehbaren Urlaubswunsch möglichst früh, insbesondere wenn ein Termin bereits vor dem Stellenwechsel geplant wurde.

Eine Urlaubsanfrage, eine Reisebuchung und eine Genehmigung sind unterschiedliche Dinge. Aus einer Buchung folgt kein Vorrang gegenüber den gesetzlichen Abwägungskriterien. Umgekehrt reicht der bloße Hinweis auf „Probezeit“ nicht als Erklärung aller Anspruchsfragen. Hilfreich ist eine klare Absprache darüber, wie viele Tage gewährt werden und wie sie im Urlaubskonto verbucht sind. Der bestehende Ratgeber zum Urlaubsantrag beschreibt die organisatorischen Schritte.

Rundung, Arbeitgeberwechsel und Vertragsende

Nach § 5 Abs. 2 BUrlG werden Bruchteile ab einem halben Urlaubstag auf volle Tage aufgerundet. Das Gesetz enthält an dieser Stelle keine pauschale Abrundung für kleinere Bruchteile. Ein Ergebnis von beispielsweise 3,33 Tagen sollte daher nicht allein aus Bequemlichkeit auf drei Tage gekürzt werden. Rechnen Sie zuerst mit dem vollständigen Ergebnis und klären Sie anschließend dessen Behandlung.

§ 6 BUrlG verhindert Doppelansprüche für bereits im selben Kalenderjahr beim früheren Arbeitgeber gewährten Urlaub. Der frühere Arbeitgeber muss bei Beendigung eine Bescheinigung über gewährten oder abgegoltenen Urlaub ausstellen. Fordern Sie diese Unterlage für die neue Berechnung an. Ein Wechsel zwischen verschiedenen Wochenmodellen kann eine genauere Prüfung der vergleichbaren Urlaubsdauer erfordern.

Endet das neue Arbeitsverhältnis schon vor Ablauf der Wartezeit, ist § 5 Abs. 1 Buchstabe b maßgeblich. Nicht mehr gewährbarer Urlaub ist bei Beendigung nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Für einen von Anfang an zeitlich begrenzten Vertrag behandelt der Ratgeber zur Befristung weitere Beispiele.

So bereiten Sie eine nachvollziehbare Berechnung vor

Notieren Sie Eintritt, gegebenenfalls Austritt, regelmäßige Wochenarbeitstage und die Vertragsangabe zum Jahresurlaub. Ergänzen Sie schon gewährte Tage und die Bescheinigung des früheren Arbeitgebers. Prüfen Sie anschließend zuerst die Wartezeit und danach den konkreten Teilurlaubsfall. Erst mit dieser Einordnung liefern Zahlen im Urlaubskonto eine belastbare Grundlage für die Planung.

Nutzen Sie den Urlaubsanspruch-Rechner für die Ausgangsberechnung, den Resturlaub-Rechner für offene Bestände und den Brückentage-Rechner für mögliche Termine. Die rechtliche Prüfung von Mehrurlaub oder Sonderfällen bleibt davon getrennt. Eine systematische Einführung bietet der BUrlG-Überblick.